Het sollicitatieproces in 2026 verschilt fundamenteel van vijf jaar geleden. AI screent je CV voordat een mens het ziet, video interviews zijn de norm geworden, en bedrijven publiceren salarissen in vacatures. Begrijp de trends en bereid je strategisch voor op de nieuwe recruitmentstandaarden.
De sollicitatieprocessen die je in 2026 doorloopt zijn radicaal anders dan drie jaar geleden. AI-tools screenen je CV binnen seconden op keywords en competenties voordat een recruiter het ooit ziet. Video interviews zijn geen uitzondering meer maar de standaard eerste ronde. Bedrijven vragen niet langer naar je salarishistorie maar publiceren hun budgetten transparant in vacatures. Skills-based hiring verdringt de traditionele focus op diploma's en jaren ervaring.
Deze transformatie voelt overweldigend. Je moet niet alleen sterke antwoorden voorbereiden maar ook begrijpen hoe AI-systemen je beoordelen, hoe je overkomt op camera, en hoe je skills demonstreert zonder jarenlange ervaring. De oude sollicitatie-aanpak van "sterk CV + goede first impression" volstaat niet meer. Je hebt een strategische aanpak nodig die rekening houdt met deze nieuwe realiteit.
In dit artikel ontdek je de 7 belangrijkste sollicitatie trends die het recruitment landschap in 2026 vormgeven. Je leert niet alleen wat er verandert maar krijgt concrete actie-items om je voorbereidingsstrategie aan te passen. Van AI-proof CV's schrijven tot video interview skills ontwikkelen tot je skills portfolio opbouwen: dit is je complete gids voor solliciteren in de nieuwe arbeidsmarkt.
75% van Nederlandse bedrijven met meer dan 100 werknemers gebruikt in 2026 AI-powered Applicant Tracking Systems (ATS). Deze systemen scannen je CV op keywords, skills, ervaring en formattering voordat een mens het ziet. Gemiddeld duurt AI-screening 7 seconden per CV versus 45 seconden voor menselijke eerste blik.
AI zoekt naar exacte matches met vacaturetekst, industrie-specifieke terminologie, en kwantificeerbare resultaten. Een CV zonder deze elementen wordt automatisch afgewezen, ongeacht je daadwerkelijke kwalificaties. Dit betekent dat "creative" CV-formats met graphics, tabellen of ongebruikelijke fonts vaak crashen in ATS-systemen.
Nederlandse context: veel Nederlandse bedrijven gebruiken internationale platforms zoals Workday, Greenhouse of Lever. Deze tools zijn geoptimaliseerd voor Engelse keywords, wat tweetalige CV's voordelig maakt zelfs voor puur Nederlandse functies.
Gebruik exact dezelfde terminologie als de vacature. Als ze vragen om "stakeholder management," schrijf dan niet "overleg met belanghebbenden." AI herkent synoniemen niet altijd. Kopieer letterlijk de skills en competenties uit de vacature in je CV waar relevant.
Kwantificeer alles. In plaats van "verbeterde team efficiency" schrijf je "verhoogde team efficiency met 23% in 6 maanden door implementatie van nieuw project management systeem." AI scoort kwantificeerbare resultaten hoger dan vage claims.
Format simpel: gebruik standaard fonts (Arial, Calibri), duidelijke kopjes (Werkervaring, Opleiding, Skills), en geen tabellen, text boxes of graphics. Save als .docx, niet als PDF (tenzij expliciet gevraagd), omdat ATS .docx beter leest.
AI filtert, maar mensen beslissen. Jouw CV moet door AI heen komen én een recruiter overtuigen. Dit betekent een balans: genoeg keywords voor AI, maar natuurlijke taal die mensen aanspreekt.
Na AI-screening komt vaak een kort recruiter-call (10-15 minuten) waarin menselijke beoordeling start. Hier tellen soft skills, enthousiasme en cultural fit. De beste strategie: optimaliseer voor AI om de screening te passeren, optimaliseer daarna voor mensen om te overtuigen.
Remote work normaliseerde video als communicatie-medium. Bedrijven bespaarden kosten door eerste en tweede ronden online te doen. In 2026 is de standaard flow: AI-screening, video screening (15-20 min), video interview (45-60 min), on-site finale (alleen top kandidaten).
Dit betekent dat je camera-skills net zo belangrijk zijn als je interview-antwoorden. Een zwak antwoord face-to-face wordt vergeven als je lichaamstaal en energie goed zijn. On camera is er minder ruimte voor niet-verbale compensatie.
Nederlandse bedrijven gebruiken meerdere formaten: live video calls (Teams, Zoom), één-directie video interviews (je neemt antwoorden op, recruiter kijkt later), en AI-powered video assessments (je antwoorden worden geanalyseerd door software op toon, tempo, woordkeuze).
Test je setup altijd: camera op ooghoogte, licht van voren (niet van achter), rustige achtergrond, stabiele internet. Dit klinkt basic maar 40% van kandidaten faalt hier nog steeds. Een professional setup toont respect voor het proces.
Kijk in de camera, niet naar je scherm. Dit creëert oogcontact met de interviewer en voelt engaged. Practice dit, want het voelt onnatuurlijk. Zet post-it notes rond je camera met key points als reminder waar te kijken.
Compenseer voor de video-lag: spreek 10% langzamer dan normaal, maak pauzes tussen zinnen, check regelmatig of ze je volgen ("maakt dit sense?"). Video compresseert je energie, dus je moet 20% meer enthousiasme tonen dan face-to-face om hetzelfde over te komen.
Steeds meer bedrijven gebruiken platformen zoals HireVue of Spark Hire waar je vragen krijgt en 1-2 minuten hebt om antwoord op te nemen. Je kunt niet herstarten. Dit is stressvol omdat er geen menselijke interactie is om van energie te krijgen.
Strategie: oefen eerst uitgebreid met tools die deze format simuleren. BaanUp's voice-based AI laat je antwoorden oefenen tot ze binnen timeframe passen en natuurlijk klinken. Het verschil tussen eerste en twintigste poging is dramatisch.
Bij one-way video: lees de vraag twee keer, denk 10 seconden na, dan praat. Gebruik mini-STAR format (30 seconden per element). Eindig met "Bedankt voor de vraag, ik kijk uit naar het gesprek verder" voor professionele afsluiting.
Traditioneel: bedrijven vroegen "HBO/WO werk- en denkniveau" en "5+ jaar ervaring." 2026 realiteit: bedrijven publiceren specifieke skills ("Python, stakeholder management, data visualisatie") en beoordelen daarop via assessments, portfolio's en practical tests.
Dit opent deuren voor career switchers, autodidacten en niet-traditionele achtergronden. Een marketing professional die zelfstandig Python leerde via bootcamp kan nu solliciteren voor data analyst rollen. Een accountant met UX design portfolio komt in aanmerking voor product design.
Nederlandse markt: vooral tech, creative en scale-ups zijn voorlopers. Traditionele sectoren (finance, government) bewegen langzamer maar volgen. Philips, ASML, Booking.com en ING hebben skills-based programma's gelanceerd specifiek voor career switchers.
Demonstreer skills via concrete output. Voor tech: GitHub portfolio met projecten. Voor design: Behance/Dribbble portfolio. Voor content: Medium blog met schrijfvoorbeelden. Voor business: case study deck met echte of fictional business problems die je oploste.
Certificeringen helpen: Google Analytics, AWS, HubSpot, Scrum Master. Deze zijn goedkoper en sneller dan degrees maar signaleren commitment en competence. Kies certificeringen die in jouw industrie erkend zijn.
Tijdens interview: praat over wat je maakte, niet alleen wat je leerde. "Ik volgde een Python cursus" is minder sterk dan "Ik bouwde een web scraper die 50.000 product prijzen dagelijks tracked, visualiseerde trends, en savings opportunities identificeerde."
Verwacht take-home assignments (2-4 uur werk), live coding challenges, case presentations, of role-play scenarios. Dit is intensiever dan traditionele interviews maar eerlijker: je bewijst letterlijk dat je de job kunt doen.
Voorbereiding: vraag vooraf welk format ze gebruiken. Practice met sample cases in je veld. Voor consulting: case interview prep. Voor product: product teardowns en feature proposals. Voor sales: pitch scenarios.
Nederlandse assessments zijn vaak minder confronterend dan US/UK style. Ze willen zien hoe je denkt, niet je falen. Je mag vragen stellen, hardop redeneren, en toegeven wat je niet weet. Collaboration over competition.
EU Pay Transparency Directive verplicht bedrijven vanaf 2026 salaris ranges te publiceren in vacatures en loonkloof-data te rapporteren. Dit elimineert het awkward "wat is je huidige salaris" gesprek en geeft kandidaten onderhandelingsmacht.
Nederlandse implementatie: bedrijven met 50+ werknemers moeten salary ranges publiceren (min-max per functie). Bedrijven met 100+ moeten gender pay gap data delen. Dit maakt marktwaardes transparant en verkleint discriminatie.
Voor sollicitanten betekent dit: je weet vooraf of een functie in je range zit, je hoeft je geschiedenis niet te delen (wat historically onderbetaalde groepen benadeelde), en je kunt objectiever onderhandelen gebaseerd op marktdata niet op voorgeschiedenis.
Research grondig: gebruik Glassdoor, Payscale, NiveauCheck.nl en LinkedIn Salary voor je industrie en ervaring. Ken je marktwaarde voordat je solliciteert. Als published range 20% onder markt ligt, is dat een red flag over bedrijfscultuur of budget.
Onderhandel binnen de range: als ze publiceren €50-70K en jij wilt €65K, frame als "Gezien mijn [specifieke skills] die direct impact hebben op [business goal], verwacht ik €65K binnen jullie gepubliceerde range." Dit is rationeel en data-driven.
Vraag naar totale compensatie: salary is één deel. Bonus, stocks, pension, lease car, thuiswerk budget tellen mee. Een €60K functie met 15% bonus + €5K stocks is beter dan €65K zonder extras.
Update je CV voor ATS: simpele format, keyword-rijk, kwantificeerbare resultaten. Maak een portfolio dat je skills demonstreert. Optimaliseer je LinkedIn met hetzelfde keyword-focus. Zorg dat je online presence (LinkedIn, portfolio site, GitHub) consistent is met je CV.
Practice video presence: record jezelf, watch back, verbeter. Let op: oogcontact, lichaamstaal, stemvolume, filler words. De meeste mensen haten zichzelf op video kijken, maar dit is essentieel feedback. Tegen de vijfde recording zie je dramatic verbetering.
Build je skills story: maak lijst van alle skills die relevant zijn, koppel elk aan concrete voorbeelden via STAR-format. Zorg dat je de veelgestelde vragen kent en antwoorden hebt die skills demonstreren niet alleen claimen.
Traditionele voorbereiding (antwoorden in je hoofd doorlopen) is inadequaat voor 2026. Je moet hardop oefenen, op camera, met time pressure. Dit traint je brein anders dan mentale oefening.
Voice-based practice via BaanUp simuleert de druk van echte interviews. Je spreekt antwoorden uit, krijgt feedback, en herhaalt tot het natuurlijk voelt. Dit bouwt confidence die tekst-based prep niet geeft.
Focus op variatie: oefen dezelfde vraag op verschillende manieren. Korte antwoorden (1 minuut) voor screening calls, lange antwoorden (3-4 minuten) voor diepte interviews. Nederlandstalige en Engelstalige versies als je bilingual solliciteert.
60% van Nederlandse tech vacatures is in 2026 remote of hybrid. Dit betekent hiring pools zijn nationaal niet lokaal. Je concurrent woont mogelijk in Groningen terwijl de job in Amsterdam is. Dit verhoogt competitie maar geeft jou ook toegang tot meer opportunities.
Impact op interviews: bedrijven verwachten dat je remote-work skills demonstreert. Communicatie, self-management, async collaboration, digital tool proficiency. Geef voorbeelden van hoe je remote werkte, projecten coördineerde zonder face-to-face, en resultaten behaalde met distributed teams.
Video fatigue is real: bedrijven doen finale rondes soms nog on-site, vooral voor senior roles. Maar verwacht 70-80% van je proces online. Dit is voordeel (geen reistijd, meer flexibiliteit) maar ook uitdaging (harder om connection te maken).
Nederlandse bedrijven rapporteren nu gender, ethnicity en disability data. Ze hebben targets voor diverse hiring. Dit betekent twee dingen: meer opportunities voor ondervertegenwoordigde groepen, en meer scrutiny van hiring processes voor bias.
Voor kandidaten: je mag verwachten dat panels divers zijn, vragen neutral geformuleerd zijn, en processen gestructureerd zijn (everyone gets same questions). Als je signalen van bias ervaart, is dat red flag over bedrijfscultuur.
Positieve discriminatie is illegaal in Nederland, maar "positive action" (extra outreach naar ondervertegenwoordigde groepen) is toegestaan. Veel bedrijven partneren met organisaties zoals ColorfulPeople, VrijOpNaam, of Stichting Inclusief om diverse talent pools te bereiken.
Paradox: sommige bedrijven beslissen sneller (AI + skills assessments geven objective data binnen dagen), andere trager (multiple stakeholder interviews, extensive background checks, bureaucratic decision-making).
Gemiddeld Dutch recruitment in 2026: 3-6 weken van applicatie tot offer. Tech/startup: 1-3 weken. Corporate/government: 6-12 weken. Vraag vooraf naar timeline zodat je verwachtingen kunt managen.
Als proces langer duurt dan aangegeven, volg op. Professionele follow-up na 1 week stilte: "Hoi [naam], ik check graag de status van mijn applicatie voor [rol]. Zijn er updates of aanvullende informatie die ik kan delen?" Dit toont interesse zonder desperate te zijn.
Skills-based hiring is jouw vriend. Je hebt misschien geen 5 jaar ervaring maar wel relevante coursework, projects, internships. Bouw portfolio van school projecten. Frame stage-ervaring als professional projects met measurable impact.
Video interviews levelen de playing field: je energie en enthousiasme compenseren voor gebrek aan ervaring. Senior professionals zijn soms stijver on camera. Jouw digital-native comfort geeft voordeel.
Leverage je netwerk: LinkedIn, alumni groups, informational interviews. Nederlandse cultuur is minder hierarchisch dan veel landen. Je kunt letterlijk senior professionals bereiken voor coffee chats die leiden tot referrals.
AI kan jou zowel helpen als hinderen. Helpen: als je relevante skills hebt door reskilling. Hinderen: als ATS zoekt naar "5 jaar ervaring in [sector]" word je automatisch afgewezen.
Strategie: target bedrijven met explicit skills-based programs. Filter op "career switcher welcome" of "diverse backgrounds" in vacatures. Cold apply bij traditional bedrijven leidt tot meer rejectie dan strategic targeting.
Je verhaal is cruciaal: waarom switch je, wat deed je om voor te bereiden, hoe transfer je oude skills naar nieuwe context. Practice dit tot het confident klinkt niet apologetic.
Nederlandstalig vermogen is nog steeds voordeel maar minder verplicht in 2026. Veel companies werken Engels-first. Maar Nederlands helpt voor cultural fit, networking, en breadth van opportunities.
Video interviews zijn advantage: je hoeft niet fysiek aanwezig te zijn voor eerste rondes. International talent kan solliciteren terwijl ze nog in thuisland zijn, relocation pas arrangeren na offer.
Visa sponsorship transparantie: bedrijven moeten nu vermelden of ze visa sponsoren. Dit bespaart tijd voor iedereen. Focus op companies met "relocation support" in vacature als je niet-EU bent.
Het sollicitatieproces in 2026 is fundamenteel anders dan vijf jaar geleden. AI-screening, video-first interviews, skills-based hiring en salaris transparantie hebben recruitment getransformeerd. Deze veranderingen voelen overweldigend, maar ze creëren ook opportunities: meer objectieve beoordeling, toegang voor non-traditional backgrounds, transparantere compensatie, en efficiëntere processen.
De sleutel tot succes is strategische aanpassing. Optimaliseer je materialen voor AI-systemen zonder menselijke leesbaarheid te offeren. Ontwikkel sterke video presence door extensive practice. Bouw een skills portfolio die je competenties demonstreert. Gebruik salary transparency voor eerlijke onderhandeling.
Maar bovenal: practice hardop. Mentaal je antwoorden doorlopen bereidt je niet voor op de realtime druk van video interviews, AI assessments en skills demonstrations. Je moet spreken, fouten maken, feedback krijgen, en herhalen tot confident communication tweede natuur wordt.
Begin vandaag met je voorbereiding op 2026 solliciteren. Moderniseer je CV voor ATS-optimalisatie. Record jezelf op camera en analyseer je performance. Build portfolio stukken die je skills bewijzen. En oefen unlimited met voice-based AI coaching tot je klaar bent voor elke 2026 recruitment challenge. De nieuwe arbeidsmarkt beloont voorbereiding, adaptability en continuous learning. Embodieer deze qualities en de trends werken in jouw voordeel in plaats van ertegen.
De 7 belangrijkste sollicitatie trends in 2026 zijn: AI-powered CV screening (75% van bedrijven gebruikt dit), video interviews als standaard eerste ronde, skills-based hiring die diploma's vervangt, verplichte salaris transparantie door EU wetgeving, opgenomen one-way video assessments, remote-first recruitment, en diversity hiring targets met gestructureerde processes. Deze trends maken solliciteren objectiever maar technischer, met meer focus op demonstrable skills dan credentials.
Het gemiddelde Nederlandse sollicitatieproces duurt 3-6 weken van applicatie tot aanbod in 2026. Tech en startups beslissen sneller (1-3 weken) met AI screening en pragmatische hiring. Corporates en overheid zijn trager (6-12 weken) door multiple stakeholders en bureaucratie. De flow is typisch: AI screening (1-3 dagen), recruiter video call (week 1), hiring manager video interview (week 2-3), assessment of case (week 3-4), finale ronde (week 4-5), offer (week 5-6).
Ja, de EU Pay Transparency Directive verplicht vanaf 2026 bedrijven met 50+ werknemers salaris ranges te publiceren in vacatures (bijvoorbeeld: €50.000-70.000). Bedrijven met 100+ moeten ook gender pay gap data rapporteren. Nederlandse implementatie is strenger dan minimale EU requirements. Dit betekent je weet vooraf of een functie in je budget past en kunt objectief onderhandelen binnen de range. Je hoeft je salaris geschiedenis niet te delen.
Optimaliseer je CV voor ATS door: simpele format te gebruiken (geen tabellen of graphics), .docx format te kiezen, exacte keywords uit vacature over te nemen, elk skill kwantificeerbaar te maken met resultaten, standaard kopjes te gebruiken (Werkervaring, Opleiding, Skills), en acronymen uit te schrijven bij eerste gebruik. Test je CV via gratis ATS checkers zoals Jobscan. Een ATS-proof CV is niet "pretty" maar wel effectief in door filters te komen.
Skills-based hiring beoordeelt kandidaten op concrete vaardigheden in plaats van diploma's en jaren ervaring. Bedrijven publiceren specifieke skills in vacatures (bijvoorbeeld: Python, data visualisatie, stakeholder management) en testen deze via assessments, portfolio's en practical challenges. Dit opent deuren voor career switchers, autodidacten en non-traditional achtergronden. Je bewijst letterlijk dat je de job kunt doen via output niet credentials. Nederlandse voorlopers: tech sector, scale-ups, Philips, ASML, Booking.com, ING.
Ja, 75% van Nederlandse bedrijven met 100+ werknemers gebruikt AI-powered ATS systemen die elk CV scannen voordat recruiters het zien. Deze tools filteren op keywords, skills, ervaring en formattering binnen 7 seconden per CV. Gemiddeld 60-75% van applicaties wordt automatisch afgewezen door AI. Alleen CV's die bepaalde score halen komen bij mensen. Dit betekent je CV moet geoptimaliseerd zijn voor zowel AI als menselijke lezers.
Video interviews zijn niet inherent moeilijker maar wel anders. Voordelen: geen reistijd, eigen omgeving, makkelijker voor introverts. Uitdagingen: minder non-verbale communicatie, technische issues, camera-awkwardness, moeilijker om connection te voelen. Ze zijn 20-30% stressvoller voor mensen onervaren met video communication. Maar met practice (10-20 mock video interviews) wordt het even natuurlijk als face-to-face. De technische aspecten zijn leerbaar.
Oefen vandaag nog en ervaar hoe goed voorbereid je kunt zijn.
.svg){kind=small}
