In 2026 veranderen de spelregels van solliciteren sneller dan ooit. Recruiters stellen niet alleen andere vragen, ze zoeken ook naar heel andere antwoorden dan een jaar geleden. De komst van AI-screening, hybride werkcultuur en nieuwe competenties maken dat je je voorbereiding moet aanpassen aan wat werkgevers nu écht belangrijk vinden.
Het sollicitatiegesprek van 2026 is fundamenteel anders dan wat je gewend bent. Werkgevers screenen niet alleen op ervaring, maar ook op AI-geletterdheid, aanpassingsvermogen en vermogen om hybride te werken. De vragen die je krijgt, zijn daarom verschoven van "wat heb je gedaan" naar "hoe ga je om met verandering".
Deze verschuiving maakt veel sollicitanten onzeker. Je hebt je cv perfect gemaakt en je LinkedIn geoptimaliseerd, maar tijdens het gesprek krijg je vragen waar je nooit op hebt geoefend. Vragen over AI-tools die je gebruikt, over zelfsturing in remote teams, of over hoe je omgaat met technologische disruptie.
De basis blijft hetzelfde: de 40 meest gestelde sollicitatievragen komen nog steeds aan bod. Maar in 2026 krijgen ze een nieuwe draai en worden ze aangevuld met vragen die twee jaar geleden nog niet bestonden.In dit artikel leer je precies welke vragen recruiters in 2026 stellen en waarom. Nog belangrijker: je krijgt concrete, geteste antwoorden die passen bij de Nederlandse werkcultuur. Want een goed antwoord in 2026 is niet langer een mooie lijst met prestaties, maar een verhaal over aanpassen, leren en groeien.
In dit artikel leer je precies welke vragen recruiters in 2026 stellen en waarom. Nog belangrijker: je krijgt concrete, geteste antwoorden die passen bij de Nederlandse werkcultuur. Want een goed antwoord in 2026 is niet langer een mooie lijst met prestaties, maar een verhaal over aanpassen, leren en groeien.
In 2026 doorloop je vaak eerst een AI-screening voordat je een menselijke recruiter spreekt. Platforms als HireVue en Pymetrics analyseren je antwoorden op taalgebruik, woordkeuze en zelfs gezichtsuitdrukkingen. Dit betekent dat je antwoorden concreter en structuurder moeten zijn dan voorheen.
De AI let op specifieke signaalwoorden. Gebruik je "resultaatgericht", "data-gedreven" of "samenwerking"? Dan krijg je hogere scores. Gebruik je vaag taalgebruik zoals "soms", "misschien" of "proberen"? Dan zakken je scores. Dit lijkt rigide, maar het betekent vooral dat je STAR-methode belangrijker wordt dan ooit.
85% van de Nederlandse bedrijven werkt in 2026 hybride. Recruiters willen daarom weten of je zelfstandig kunt werken zonder constante sturing. Ze vragen naar je thuiswerkroutine, hoe je prioriteiten stelt zonder teamoverleg, en hoe je connectie houdt met collega's die je zelden fysiek ziet.
Dit zijn geen oppervlakkige vragen. Werkgevers hebben in 2024-2025 geleerd dat niet iedereen geschikt is voor hybride werken. Ze zoeken bewijs dat je structuur aanbrengt in autonomie, dat je proactief communiceert, en dat je resultaten levert zonder micromanagement.
Elke functie heeft nu een technologische component, zelfs traditionele rollen. Recruiters vragen daarom expliciet naar je houding tegenover nieuwe tools, je leervermogen bij software-updates, en je vermogen om AI als assistent te gebruiken zonder afhankelijk te worden.
Ze willen geen tech-experts, maar mensen die niet verstijven bij verandering. Iemand die zegt "ik ben niet zo technisch" verliest direct punten. Iemand die zegt "ik leer nieuwe tools door te experimenteren en collega's te vragen" scoort hoog.
"Welke AI-tools gebruik je in je werk en hoe help je je daarmee?"
Recruiters verwachten dat je minimaal bekend bent met ChatGPT, Copilot of vergelijkbare tools. Ze willen weten dat je AI als productiviteitstool ziet, niet als bedreiging of als magische oplossing.
Een sterk antwoord: "Ik gebruik ChatGPT om eerste drafts van communicatie te maken, waarna ik zelf de tone en details aanpas. Voor data-analyse gebruik ik het om patronen te ontdekken die ik vervolgens verifieer. Dit bespaart me ongeveer 6 uur per week, die ik aan strategisch werk kan besteden."
"Hoe zorg je ervoor dat je relevant blijft als AI steeds meer kan?"
Deze vraag test je groei-mindset. Werkgevers zoeken mensen die AI zien als tool om beter te worden, niet als vervanger. Ze willen ook zien dat je bewust nadenkt over je eigen ontwikkeling.
Een sterk antwoord: "Ik focus op skills die AI niet kan: creatief probleemoplossen, emotionele intelligentie en strategische besluitvorming. Ik neem elk kwartaal een online cursus in een nieuwe vaardigheid, en experimenteer met AI-tools om te zien waar ze mij kunnen versterken in plaats van vervangen."
"Hoe organiseer je je dag als je thuiswerkt?"
Deze vraag lijkt praktisch, maar test eigenlijk je zelfdiscipline en structuur. Recruiters hebben genoeg kandidaten gezien die zeggen "ik werk graag flexibel" maar daarna worstelen met deadlines.
Beantwoord dit met een concrete dagstructuur. Noem vaste start- en eindtijden, pauzes, en hoe je werk scheidt van privé. Bijvoorbeeld: "Ik start om 8:30 met mijn belangrijkste taak voor die dag, heb om 10:00 een koffiepauze, en werk tot 17:00. Ik heb een aparte werkruimte en sluit mijn laptop fysiek af om work-life balance te bewaren."
"Hoe blijf je verbonden met je team als je elkaar zelden ziet?"
Recruiters zoeken proactieve communicatoren. Ze willen horen dat je contact initieert, niet alleen reageert. Ze waarderen als je bewust bent van het risico op isolatie en daar strategieën voor hebt.
Een sterk antwoord: "Ik plan wekelijks een informele virtuele koffie met een teamlid, deel updates in onze teamchat ook over kleine successen, en neem altijd video aan tijdens meetings. Bij complexe onderwerpen vraag ik proactief om een extra call in plaats van eindeloos te mailen."
"Vertel over een moment waarop je strategie volledig moest veranderen."
Dit is een klassieke vraag, maar in 2026 willen recruiters specifiek voorbeelden van technologische of organisatorische verandering. Ze zoeken bewijs dat je niet vastloopt in "maar we hebben het altijd zo gedaan."
Gebruik de STAR-methode om dit gestructureerd te beantwoorden. Focus op wat je leerde uit de verandering, niet alleen op wat je deed.
"Wat doe je als je merkt dat je aanpak niet werkt?"
Deze vraag test je ego en leervermogen. Recruiters willen zien dat je fouten erkent, bijstuurt, en leert. Ze zoeken geen perfectie, maar reflexieve aanpassing.
Een sterk antwoord: "Ik evalueer eerst of het mijn aanpak is of externe factoren. Als het mijn aanpak is, vraag ik feedback aan collega's of mijn leidinggevende, test ik alternatieven klein, en pas aan. Bijvoorbeeld: toen mijn projectplanning constant achterliep, vroeg ik feedback en realiseerde ik dat ik te weinig buffer inbouwde. Sindsdien plan ik 20% extra tijd en heb ik 90% on-time delivery."
"Geef een voorbeeld van een resultaat waar je trots op bent."
In 2026 verwachten recruiters cijfers. "Ik verbeterde het proces" is niet genoeg. Ze willen percentages, bedragen, tijdsbesparing of andere kwantificeerbare impact.
Een zwak antwoord: "Ik verbeterde de klanttevredenheid door beter te communiceren."
Een sterk antwoord: "Ik verhoogde onze customer satisfaction score van 7,2 naar 8,4 in 6 maanden door een wekelijkse check-in te implementeren met ontevreden klanten. Dit reduceerde churn met 15% en leverde €40.000 extra omzet."
"Hoe meet je of je werk succesvol is?"
Deze vraag test of je strategisch denkt over je eigen impact. Recruiters willen zien dat je KPI's begrijpt en jezelf evalueert op resultaten, niet alleen op inspanning.
Noem specifieke metrics die je bijhoudt. Voor een marketeer: conversieratio's, cost per lead, engagement rates. Voor een projectmanager: on-time delivery, budget adherence, stakeholder satisfaction scores.
"Hoe ga je om met een conflict als je elkaar niet fysiek kunt zien?"
Video-communicatie maakt conflicten moeilijker op te lossen. Lichaamstaal is beperkt, toon wordt sneller verkeerd geïnterpreteerd, en het is makkelijker om gesprekken te vermijden. Recruiters willen zien dat je bewust bent van deze uitdagingen.
Een sterk antwoord: "Ik pak conflicten direct aan via video (niet chat of email). Ik begin met erkennen wat de ander voelt voordat ik mijn perspectief deel. Als het complex is, vraag ik om een fysieke meeting. Voorbeeld: toen een collega voortdurend mijn deadlines miste, plande ik een videocall om te begrijpen wat er speelde. Bleek dat zijn prioriteiten onduidelijk waren. We maakten samen een planning en het probleem was opgelost."
"Hoe zorg je dat remote juniors zich gesteund voelen?"
Als je solliciteert voor een leidinggevende rol, komt deze vraag zeker. Bedrijven worstelen met het ontwikkelen van junior talent op afstand. Ze zoeken iemand die bewust mentorschap kan geven zonder fysieke nabijheid.
Beantwoord dit met concrete tactieken: wekelijkse 1-on-1's, pair programming/working sessies, expliciete uitnodiging om vragen te stellen, en het delen van je eigen werkproces zodat juniors kunnen leren door observatie.
"Hoe ga je om met directe feedback in de Nederlandse cultuur?"
Als je internationaal solliciteert in Nederland, komt deze vraag vaak. Nederlandse managers zijn directer dan in veel andere culturen. Recruiters willen weten of je dat als respectloos ervaart of als efficiency waardeert.
Een sterk antwoord: "Ik waardeer directe feedback omdat het duidelijkheid geeft en sneller leidt tot verbetering. In mijn vorige rol vroeg ik mijn Nederlandse leidinggevende expliciet om directe feedback, zelfs als het oncomfortabel voelde. Dit hielp me sneller groeien dan indirecte hints."
"Hoe vind je de balans tussen zelfpromotie en Nederlandse bescheidenheid?"
Nederlanders waarderen bescheidenheid, maar sollicitanten moeten wel hun waarde tonen. Deze paradox maakt veel mensen onzeker. Recruiters willen zien dat je je prestaties kunt noemen zonder arrogant te klinken.
De Nederlandse aanpak: erken het team, gebruik "we" waar mogelijk, maar claim specifieke individuele bijdragen. "Ons team behaalde 120% target, waarbij ik verantwoordelijk was voor de enterprise accounts die 60% van die groei opleverden."
"Wat heb je de afgelopen 6 maanden geleerd?"
In 2026 verwachten recruiters dat je actief leert. De wereld verandert te snel om te stagneren. Ze willen concrete voorbeelden van cursussen, certificaten, nieuwe skills of zelfs interessante boeken.
Een zwak antwoord: "Ik leer elke dag op het werk."
Een sterk antwoord: "Ik volgde een online cursus over prompt engineering voor AI-tools, las 'Atomic Habits' voor productiviteit, en experimenteerde met data-visualisatie in Tableau. Dit helpt me betere analyses te maken voor mijn team."
"Welke skill wil je dit jaar ontwikkelen en waarom?"
Deze vraag test je zelfreflectie en ambitie. Recruiters willen zien dat je bewust bent van je development areas en daar proactief aan werkt. Kies een skill die relevant is voor de functie.
"Waarom solliciteer je nu voor een nieuwe functie?"
In 2026 is carrièremobiliteit normaal. Maar recruiters willen wel weten dat je weloverwogen keuzes maakt, niet impulsief job-hopt. Ze zoeken naar duidelijke motivatie die past bij hun bedrijf.
Vermijd negatieve antwoorden over je huidige werkgever. Focus op groei, nieuwe uitdagingen, of specifieke aspecten van deze functie die je aantrekken. Koppel dit aan je langetermijncarrière doelen.
"Wat weet je van ons bedrijf en waarom pas je hier?"
Deze vraag test je voorbereiding. In 2026 heeft elk bedrijf een uitgebreide online aanwezigheid. Als je niet minimaal hun mission, recente nieuws en cultuur hebt onderzocht, val je direct af.
Noem specifieke projecten, waarden of initiatieven die je aantrekken. Leg uit waarom jouw skills en werkstijl daar perfect bij passen. Toon dat je niet zomaar solliciteert, maar bewust kiest voor dit bedrijf.
De 40 meest gestelde sollicitatievragen blijven relevant, maar krijgen een 2026-draai. "Vertel over jezelf" wordt "Vertel over jezelf en hoe je AI gebruikt in je werk." "Wat is je grootste zwakte" wordt "Welke skill ontwikkel je actief om relevant te blijven?"
Begin dus met de foundation—de klassieke vragen—en voeg dan de moderne lagen toe. Dit voorkomt dat je alleen focust op trendy onderwerpen en de basis vergeet.
Veel sollicitanten lezen voorbeeldantwoorden en denken "dat ga ik ook zeggen." Maar tijdens het gesprek komen de woorden er anders uit dan verwacht. Je struikelt, gebruikt vulwoorden, of vergeet de helft van wat je wilde zeggen.
Hardop oefenen is de enige manier om echt voorbereid te zijn. Je ontdekt waar je zinnen onhandig zijn, waar je ademhaalt, en hoe lang je antwoorden eigenlijk duren. BaanUp's AI-coach biedt hiervoor een veilige, oordeel-vrije omgeving waar je onbeperkt kunt oefenen tot je antwoorden natuurlijk voelen.
Voor elke vraagcategorie hierboven moet je minimaal 2-3 concrete voorbeelden paraat hebben uit je eigen werkervaring. Gebruik de STAR-methode om deze gestructureerd te vertellen: Situatie, Taak, Actie, Resultaat.
Maak een document waarin je deze voorbeelden uitschrijft. Dit document is je goudmijn tijdens de voorbereiding. Je kunt verschillende voorbeelden gebruiken voor verschillende vragen, zolang ze relevant zijn.
De grootste fout is het geven van vage antwoorden. "Ik ben een teamplayer" zegt niets. "Ik leidde een cross-functioneel team van 7 mensen dat in 3 maanden een nieuw product lanceerde, wat resulteerde in €200K eerste jaar omzet" zegt alles.
Elke bewering die je doet, moet je onderbouwen met een concreet voorbeeld. Geen enkel antwoord mag eindigen zonder Situatie-Actie-Resultaat structuur.
Sommige kandidaten zeggen "ik gebruik geen AI" uit angst dat ze lui lijken. Andere zeggen "AI doet al mijn werk" en lijken vervangbaar. Beide extremen zijn fout.
De juiste balans: je gebruikt AI als productiviteitstool voor routine taken, maar behoudt controle over strategie, creativiteit en beslissingen. Je bent enthousiast over de mogelijkheden, maar realistisch over de beperkingen.
Recruiters stellen steeds vaker door. Als je zegt "ik verhoogde de omzet met 30%", vragen ze "hoe precies deed je dat?" Als je dan geen antwoord hebt, weten ze dat je cijfer niet klopt.
Bereid je voor op minimaal twee lagen van follow-up voor elk voorbeeld dat je noemt. Wat deed je precies? Waarom werkte het? Wat zou je anders doen? Wat leerde je?
In de tech sector verwachten recruiters dat je specifieke tools en frameworks noemt. "Ik kan programmeren" is te vaag. "Ik heb 3 jaar ervaring met Python en FastAPI, en bouw momenteel microservices met Docker en Kubernetes" toont expertise.
Ze vragen ook naar je houding tegenover nieuwe tech. Ben je early adopter of voorzichtig? Beide kunnen goed zijn, zolang je het met voorbeelden onderbouwt.
In de zorgsector blijft empathie cruciaal, maar in 2026 willen ze ook zien dat je digitale tools omarmt. Elektronische patiëntendossiers, telemedicine, en AI-diagnostiek worden normaal.
Recruiters vragen daarom: "Hoe combineer je persoonlijke zorg met digitale efficiency?" Ze zoeken balans, niet één kant van het spectrum.
De financiële sector is traditioneel conservatief, maar in 2026 zoeken ze mensen die regelgeving respecteren én innoveren. Ze vragen naar voorbeelden waarbij je nieuwe oplossingen implementeerde binnen strikte compliance frameworks.
"Hoe blijf je innovatief binnen regulatoire grenzen?" is een veelgestelde vraag. Bereid concrete voorbeelden voor waarin je beide liet zien.
In 2026 weet je vaak vooraf wie je interviewt. Bekijk hun LinkedIn profiel. Wat zijn hun interesses? Welke projecten leidden ze? Dit geeft gespreksopeningen en toont dat je moeite hebt gedaan.
Gebruik deze kennis subtiel. "Ik zag dat je recent een artikel deelde over [onderwerp], dat sprak me aan omdat..." Dit creëert direct connectie.
Het einde van elk interview krijg je de vraag "Heb je nog vragen?" Dit is je kans om te shinen. Slechte vragen: "Wat doet dit bedrijf?" of "Wat zijn de werktijden?" Goede vragen tonen strategisch denken.
Voorbeelden van sterke vragen: "Hoe meet jullie organisatie succes voor deze rol?" "Wat zijn de grootste uitdagingen waar het team nu voor staat?" "Hoe zie je deze functie evolueren in de komende 2 jaar?" "Wat maakt iemand succesvol in jullie bedrijfscultuur?"
Sommige bedrijven gebruiken gedragsvragen (STAR), andere gebruiken case studies, weer andere doen technische tests. Ontdek vooraf welk format het bedrijf gebruikt door te googlen of werknemers te benaderen via LinkedIn.
Oefen thuis alle formats zodat je niet verrast wordt. BaanUp simuleert verschillende interview styles zodat je breed voorbereid bent.
Sollicitatievragen in 2026 testen niet alleen wat je weet, maar vooral hoe je denkt, leert en aanpast. Recruiters zoeken mensen die comfortabel zijn met AI, hybride werken, continue verandering en data-gedreven werken—terwijl ze menselijke skills zoals empathie, communicatie en samenwerking behouden.
De beste voorbereiding is concrete voorbeelden verzamelen uit je eigen ervaring, deze structureren met de STAR-methode, en hardop oefenen tot je antwoorden natuurlijk voelen. Begin met de klassieke vragen als foundation, voeg dan de 2026-lagen toe rond AI, remote werken en aanpassingsvermogen.
Je hoeft niet perfect te zijn. Recruiters zoeken authentieke mensen die hun ontwikkeling serieus nemen en bereid zijn te groeien. Start vandaag met je voorbereiding—elk gesprek dat je oefent, brengt je dichter bij de functie die je wilt.
Een sterk antwoord duurt 1,5 tot 2,5 minuten—lang genoeg voor context en details, kort genoeg om focus te behouden. Gebruik de STAR-methode: 20 seconden Situatie, 15 seconden Taak, 60 seconden Actie (meeste detail hier), 30 seconden Resultaat. Oefen hardop en time jezelf—te korte antwoorden missen diepte, te lange verliezen aandacht. Als de interviewer doorvraagt, geef dan extra details.
Bereid je voor op AI-screening door je antwoorden concreet en gestructureerd te formuleren met de STAR-methode. AI-platforms analyseren op signaalwoorden zoals "resultaatgericht", "data-gedreven" en "samenwerking", en straffen vaag taalgebruik af ("misschien", "proberen", "soms"). Oefen hardop want AI beoordeelt ook je spreektempo, pauzes en articulatie. Vermijd lange stiltes en gebruik korte, heldere zinnen.
Bereid minimaal 8-12 concrete voorbeelden voor verspreid over verschillende competenties: teamwork, probleemoplossing, leiderschap, aanpassingsvermogen, conflict, falen en leren, initiatief, en resultaten. Gebruik de STAR-methode voor elk voorbeeld. Je kunt voorbeelden hergebruiken voor verschillende vragen als ze relevant blijven. Zorg dat elk voorbeeld eindigt met meetbare resultaten (percentages, bedragen, tijdsbesparing).
In 2026 ligt de focus meer op aanpassingsvermogen, AI-geletterdheid en remote werkvermogen dan in 2024. Recruiters vragen expliciet naar je gebruik van AI-tools, je thuiswerkroutine, en hoe je omgaat met snelle verandering. Ze verwachten data en cijfers bij je resultaten, niet alleen verhalen. Daarnaast is continue leren geen bonus meer maar verwachting—ze vragen wat je de laatste 6 maanden hebt geleerd.
Je hoeft geen expert te zijn, maar moet bekend zijn met basis AI-tools zoals ChatGPT, Microsoft Copilot, of vergelijkbare platforms. Recruiters willen weten dat je AI gebruikt als productiviteitsversterker voor routine taken, maar controle behoudt over strategie en creatieve beslissingen. Bereid een concreet voorbeeld voor waarbij AI je 5-10 uur per week bespaart, en leg uit wat je met die tijd doet.
Beschrijf een concrete dagstructuur met vaste start- en eindtijden, aparte werkruimte, en hoe je werk-privé scheiding handhaaft. Geef voorbeelden van proactieve communicatie met je team: wekelijkse virtuele koffie's, updates delen over kleine successen, video gebruiken in plaats van alleen audio. Benadruk dat je resultaten levert zonder constante sturing en deadlines zelfstandig beheert.
De belangrijkste vraagcategorieën in 2026 zijn: AI-geletterdheid (welke tools je gebruikt), remote werkvermogen (zelfsturing en communicatie), aanpassingsvermogen aan verandering, resultaatgerichtheid met data, en continue leren. Recruiters testen niet alleen wat je weet, maar vooral hoe je denkt en aanpast aan nieuwe situaties. Bereid voor elke categorie minimaal 2-3 concrete STAR-voorbeelden voor.
Oefen vandaag nog en ervaar hoe goed voorbereid je kunt zijn.
.svg){kind=small}
